以下是有關于人力資源部工作總結的相關內容，歡迎大家閱讀！

人力資源部工作總結1

_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規定為契機，完善合同用工管理，創造了一個良好和諧的用人環境;貫徹“提升企業文化、改善員工素質”的原則，進一步發揮人力資源專業管理的紐帶作用，為公司的發展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的_年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經理的關注與引導下，部門負責人李_經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李_經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李_經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。_年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，_年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從_年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統詩司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于_年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司_年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

_年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是_年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4R執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

_年豎家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從_年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

_年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業文化建構工作，切實改善員工與企業的關系。

回顧_，我們欣然坦然，展望_，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰略決策下，緊緊圍繞20_工作目標，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業戰略發展的需要，立足企業，節約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。

人力資源部工作總結2

　　一、養老、失業、醫療保險統計管理

　　本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下，我認真負責地做好職工的養老保險信息采集、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發有限公司職工養老保險繳費基數過錄表》，做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。

　　在完成公司職工養老保險的前期階段性工作后，在隨后而來的失業、醫療保險統計數據的統計過程中，我準確理解各類統計指標的解釋內容，保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。

　　在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。

　　二、日常工資管理和崗位工資制度改革

　　在正實公司人力資源部，我除主要負責上述類別的保險統計工作以外，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發有限公司作為一家改制后的民營企業，其下屬各分公司工資管理在經過該公司勞資員造表核算后，交人力資源部最后審核。我從05年到正實公司至今，公司實行的崗位結構工資制度變化不大，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此，我仍然小心認真地做好每月的勞動工資統計審核工作，保證各項原始數據準確無誤，并根據上級各部門的要求，及時、準確地上報給各業務部門。包括每月向市公共事業局人事處上報人事勞動工資報表等，除此之外，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規定辦理日常的職工轉正、職務變動、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來，由我經手上報的各級各類報表無差錯、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業務檢查、審核中受到上級業務部門的高度好評。

　　其他方面工作因其不占我工作內容中的主導地位，在此就不再敷述了，總的來說，我自參加工作以來，作為一名人力資源部的業務經辦人員，多年的工作實際也為自己積累了一些有益的工作經驗，有較為熟悉過硬的專業技術能力，但在今后的工作中，我還將進一步加強學習，努力工作，不斷提高自己的專業技能，為企業的生存、改革與發展作出自己應有的貢獻。

人力資源部工作總結3

　　萬事開頭難，在本職工作完成的情況下，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務，就要付出更多的努力，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教。

　　一、培訓方面

　　協助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業文化、規章制度。

　　二、社會統籌保險方面

　　1、給新進員工及時辦理社保

　　2、離職人員辦理停保

　　3、符合條件的停保人員辦理失業登記

　　4、不辦理社保人員及時寫放棄申明。

　　5、辦理生育保險報銷

　　6、辦理保險的合同續簽人員到勞動部門備案

　　7、辦理員工工傷的認定、理賠

　　8、辦理員工的備案

　　三、協助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

　　1、勞動合同管理

　　協助部門經理管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;對新進員工勞動合同的簽定、老員工續簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續等事宜。

　　2、人事信息檔案的管理

　　(1)與各部門經理溝通發布招聘信息，安排面試時間;

　　(2)刷新網上招聘及查找簡歷;

　　(3)材料定期及時整理

　　(4)確保材料完善

　　(5)了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料

　　四、員工入職、轉正、離職手續辦理

　　1、通訊錄、花名冊、考勤表

　　2、員工流動性統計

　　3、考勤系統增加、更改、刪除

　　五、常態性學習及完善

　　1、充分學習公司的各相關制度、文件;

　　有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。

　　2、針對工作中不足進行改進;

　　在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理。

人力資源部工作總結4

　　武漢招聘工作讓我更深刻的了解了招聘工作的作用和意義，更深刻的了解了怎樣制定一個科學的招聘戰略（人才引進戰略）。如果要對這次招聘工作做一個總結的話，只有一句話：太不科學，像是摸著石頭過河，其實要更慘。

　　招聘工作的重要性不言而喻，對一個企業的發展至關重要，怎樣才能讓招聘工作更加有效，更加科學，是值得認真思考的一件事情。

　　招聘工作開展之前先要進行招聘戰略的規劃和制定，戰略的作用不言而喻。特別是對于公司擴張創立新的公司，人力資源戰略規劃在于根據分公司的性質以及承擔的使命，重新設計工作流程和崗位設置，充分與分公司領導人進行管理溝通，合理設置崗位，甚至可以設置一些過渡性的崗位。

　　人力資源戰略工作流程應該是：分公司戰略規劃制定——流程重新設計——部門及崗位設置——部門及崗位職責確定——用人需求確定——制定總的人力資源戰略（招聘、培訓、薪酬、績效、員工關系等）——實施戰略（需要有第一責任人，針對總的戰略制定各項分目標，并進行分解）——各負責人開展工作——工作實時反饋——根據實際情況進行戰略的適當調整——完成戰略——工作總結。

　　分公司戰略是對分公司的性質、使命以及發展戰略的規劃，還要分析可能存在的機遇和風險，做出最好和最壞情況的評估，需要根據前期市場調查結果進行制定，分公司的戰略從始至終影響著其他戰略的制定和實施，是最重要的工作。

　　流程設計，因為分公司畢竟沒有總公司的工作那么復雜，并且前期可以適當的簡化流程，所以需要重新設計流程，減少不必要的溝通，提高效率。這里面的流程指主要工作流程，包括分公司主營業務流程以及上下左右溝通機制。

　　各部門都是流程中的一個關節，所以流程設計好之后就是根據流程的各個關節點進行部門的規劃，包括部門名稱和部門崗位的再設計，部門工作任務的重新設計也有助于后期工作交流和人員招聘工作的進行，崗位職責的變化有必要對崗位職責進行重新設計，可以避免在招聘工作中出現前后溝通不一致的情況出現。

　　根據部門設置以及崗位編制確定分公司總的人員需求，根據不同的崗位制定不同的招聘計劃，并要對當地的勞動力市場進行調查，制定總的人才戰略（包括招聘戰略、薪酬戰略等），這些戰略是在市場調查基礎上，同時，經過不同管理者（總經理、分公司負責人、人力資源部門、各職能部門負責人）共同制定的（薪酬、福利、員工關系、工作時間、勞動內容、休假制度）。這些就形成了招聘的基礎，是企業招聘的賣點，沒有賣點的崗位如同沒有特色的飯菜一樣，不會引起人們的注意。

　　以上各項戰略制定好之后，就是實施戰略了，總經理、分公司負責人與各職能部門負責人配合人力資源部一起進行人才的引進?？梢员ＷC的是，如果前期工作做的好，實施起來會相當的順利，出現事半功倍的效果。實施的過程中要分工明確，同時反饋的渠道要暢通，這樣才能根據一線人員的反饋做出必要的戰略調整。

　　完成戰略之后要進行適當的總結，對工作中的得與失進行總結，利于以后類似工作的順利進行，積累成功的經驗，這是企業成長的基礎。

　　科學并不是無用的，摸著石頭過河只是沒有辦法時的辦法，所承擔的后果就是精力、金錢與時間的浪費。人力資源管理和生產管理、營銷管理、物流管理一樣，都是一門科學，既然是一門科學，就有其科學的工作方法和模式?？茖W的價值就在于科學的科學性！

人力資源部工作總結5

　　20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　一、人力資源基本情況。

　　截至20xx年1月31日股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部4人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司34人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

　　二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

　　公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

　　三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20xx年招聘應屆大學生5人，公司新增人員46人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期2天共5人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，48人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

　　四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

　　根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　五、完成公司專業技術職稱申報工作。

　　人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20xx年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

　　六、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

　　七、組織籌劃新工會的成立。

　　20xx年工作設想：

　　一、做好公司人力資源戰略規劃，適應公司戰略發展需要。

　　為配合公司戰略的有效實施，根據公司戰略規劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰略進行了初步的設想。

　　我們認為20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現發展戰略提供強大的人力資源支持。

　　x公司人力資源戰略分析：

　　(一)優勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

　　(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強。

　　(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

　　(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺。

　　x公司人才觀設想：做德才兼備的x人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

　　x人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

　　(一)求才：

　　1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入。

　　2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

　　(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

　　(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。

　　1、8/2原則，企業中2%的員工創造企業8%的價值，應管好這2%的核心骨干員工。

　　2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

　　3、團隊建設與合作，在公司重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

　　(四)獎才：建立一整套適合培養核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

　　1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

　　2、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

　　3、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

　　4、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

　　(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

　　1、兩大核心：

　　(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;

　　(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

　　2、三個層面：

　　(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;

　　(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;

　　(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

　　3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

　　二、努力做好職稱工作。

　　職稱工作：

　　1、專業技術資格考試報名。

　　2、專業技術職稱申報。

　　組織工程技術人員一、二級建造師、造價師的的考試，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟;同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

　　三、根據公司業務和架構整合安排，做好工程公司移交的人力資源配置工作。

　　為優化公司內部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系，按照公司的統一部署，我部主要做好人力資源分立、移交工作。

　　四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作。

　　為了實現工程公司的順利發展，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持，制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡，完成人員分流工作。

　　五、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

　　1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

　　2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

　　4、及時計發員工工資及各項費用。

　　5、完善人事檔案整理工作。

　　6、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務

人力資源部工作總結6

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的__年?；赝鸰_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自__年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工;言過其實，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

一、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

二、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

人力資源部工作總結7

_年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

一、人力資源基本情況。

截至_年10月31日__股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。

二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。

三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。_年招聘應屆大學生50人，公司新增人員460人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

五、完成公司專業技術職稱申報工作。

人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。_年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。

六、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業慶典和海南工作會議的后勤組織工作。

七、組織籌劃新工會的成立。

_年工作設想：

一、做好公司人力資源戰略規劃，適應公司戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據公司戰略規劃對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為_年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的技術管理人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現__發展戰略提供強大的人力資源支持。

__公司人力資源戰略分析：

(一)優勢：公司更名，有貴航集團的大力支持;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

(二)劣勢：高端技術人才的缺乏;技術人員對公司的歸屬感有待加強。

(三)機會：政府政策的大力支持;擴大內需帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;經濟危機帶來的資金短缺。

__公司人才觀設想：做德才兼備的_x人_有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

__人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

(一)求才：

1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入_

_

2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。

1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團隊建設與合作，在公司重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養__核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

2、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。

3、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

4、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：

(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;

(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：

(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;

(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;

(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

二、努力做好職稱工作。

職稱工作：1、專業技術資格考試報名。2、專業技術職稱申報。

組織工程技術人員一、二級建造師、造價師的的考試，積極招聘有相應資格的工程技術人員加盟__;同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

三、根據公司業務和架構整合安排，做好工程公司移交的人力資源配置工作。

為優化公司內部資源組合，理順總公司對幕墻工程公司的管理關系，按照公司的統一部署，我部主要做好人力資源分立、移交工作。

四、配合完成沈陽分公司的人員分流工作。

為了實現工程公司的順利發展，我們積極配合工程公司做好沈陽分公司的人員分流工作，從人事管理方面給予的支持，制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡，完成人員分流工作。

五、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、完善人事檔案整理工作。

6、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務

人力資源部工作總結8

　　xx年，人力資源部在xx年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。

　　一、具體實施方案

　　1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會（或部門經理會議）審議通過；

　　2、自xx年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核；

　　3、主要工作內容：結合xx年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行；建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。

　　目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一；將充分考慮推行全員績效考核，xx年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，xx年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。

　　4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

　　二、實施目標注意事項

　　1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

　　2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

　　3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

　　三、目標責任人

　　第一責任人：人力資源部經理

　　協同責任人：人力資源部經理助理

　　四、實施目標需支持與配合的事項和部門

　　1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。

　　2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。

人力資源部工作總結9

人力資源部根據年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心，以集團的生產經營工作為重點，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實。現將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，為集團的快速發展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力。

2、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

3、嚴格把好管理人員和作業層優秀工人轉為管理人員入口關，擇優轉崗。

4、做好勞動力的組織、調配和招聘工作，

⑴全面完成集團20__年大學畢業生招聘計劃指標。20__年度集團人才需求計劃總數(大專及本科畢業生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業學院、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院、黃河水利職業技術學院、西安石油大學、西安理工大學、陜西能源職業技術學院、四川理工學院、四川建筑職業技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系，招聘效果十分顯著。截止20__年9月，實際完成人數495人，為計劃的100%。

截止20__年11月，共引進各類技校畢業生257人，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協調和調配，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協調各方關系，完成重點項目的人員配備、協調與調配，20__年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發揮好彈性用工機制的作用，解決施工現場勞動力不足的矛盾。對工作表現優秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工，極大地調動了項目用工人員的積極性。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提，確保培訓工作的正常開展;

2、做好培訓項目的組織與實施。

組織實施一級建造師執業資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類專業管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20__年4月，與新中撒緊密合作，聯合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班，參培人員76人。

20__年6月至11月，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數11000余人;組織工程系列專業技術人員繼續教育569人次。

3、做好各類資格證書的注冊工作。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊1人(審批中)、一級建造師礦山專業延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業延期注冊培訓27人。

(四)加強專業技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1、專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實施了專業技術的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專業技術職務489人。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人，中級171人，初級181人;經濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人。

2、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業生轉正工作。

3、職業技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業技能鑒定人員進行技能鑒定，分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、_檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個工種進行了職業技能鑒定，鑒定人數460人，其中：初級工137人，中級工105人，高級工178人，技師34人，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1、編制、審核集團2012年度工資總額決算和20__年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性、準確性和精細性。

2、加強各二級單位工資總額的管理與控制，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3、加大新的分配制度執行過程的檢查、監督和指導工作，捋順工資分配制度，調研新的分配辦法執行的情況，收集執行過程中的建議和意見。

4、做好勞動工資的統計、分析，為領導決策提供有效的數據分析，按照集團和省、市相關部門的要求按時上報統計數據和報表資料;

5、做好社會保險工作。⑴根據省、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20__年度養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時足額發放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業管理局的要求，安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑵按時足額發放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時審核申報養老金的發放情況，確保離退休人員基本養老金按時足額到位。20__年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元，1-12月份共計發放養老金2.57億元，發放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統籌內撫恤的申報審批手續，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳、省社會保險事業管理局的要求，安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數據庫，完善修正各類數據，保證數據的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬元;經過與淮北市社保局多次協商，集團繳納的工傷保險、失業保險、醫療保險費率均降低了標準，為集團社會保險費繳納節約了資金;

⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫療定額及專項補貼的的申請，全年共申請補貼232萬元;聯系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢;

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20__年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

⑺根據市國資委通知要求，正在復核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業稽核工作。

三、值得總結的方面

20__年是公司發展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現場勞動力的組織的壓力，人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾，積極想辦法，變壓力為動力，努力尋求解決問題的辦法和措施，不斷創新工作思路和方法，執行力和落實力在人力資源系統得到強有力的貫徹，較好地完成了工作任務。

1、重視人員隊伍結構調整，加大招聘和減員力度，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規模快速擴張過程中的人員需求，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2、加強用工考核，落實集團的激勵、約束機制，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優秀者吸收為合同制的員工，作業層員工考核優秀的納入管理人員進行管理，新進員工試用期內考核優秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四、主要問題和難點

1、人員的成長速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

2、人力資源培訓取證和現場勞動力不足的矛盾十分突出，工學、工教矛盾進一步加大。培訓、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊，資質功能未得以充分發揮。

3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養。

五、20__年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發展、加快發展對人力資源的基本需求。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法，強化激勵和約束機制，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變。

3、加大人力資源開發力度，完善新中大人力資源管理系統平臺，精細管理流程，加快人力資源信息系統的建設速度，提高人力資源管理效率。

人力資源部工作總結10

　　各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業春天的早日到來，值此辭舊迎新之際，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將今年我們完成的工作總結如下：

　　一、公司人力資源管理體系的建立和完善

　　1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。

　　2、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改、完善，人力資源部已全部統一匯編整理完畢，只需組織討論通過，即可印發執行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始。

　　3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。

　?、僦贫诵碌男匠曛贫润w系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

　?、跒橄到y配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施。

　　③重新修訂了《員工手冊》。

　　二、公司人員招聘工作

　　是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季、冬季兩次面向全國的大型招聘會。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大，招聘成果顯著，不僅為公司的長遠發展儲備了一批高素質、有潛力的專業人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位，目前公司人員規模已達到118人。

　　三、員工的培訓工作

　　公司員工的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業經理人的基礎管理理念的培訓。

　　四、日常人事管理工作

　　我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

　　總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風、嚴抓勤儉節約、高標準、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：

　　、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

　　、在各部門的工作協調力度方面，還有待加強;

　　、招聘工作中，對個別人員的素質把握上有待提高;

　　、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發揮了應有的作用，我們決心不斷發揚自身的優點和經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。

人力資源部工作總結11

　　20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F將20xx年工作總結：

　　一、開展全員培訓，提升員工素質

　　現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40X人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。

　　二、積極學習、開拓創新

　　在人力資源管理與開發方面，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高；“專業勤奮；“82的工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

　　三、人力資源的管理和調配

　　今年，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。

　　一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業的收尾工作。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同；

　　二是根據開發區人事局的要求，為30更換了技術等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱；

　　三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市（區）勞動局、市（區）保險公司的工作關系，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1X余元；

　　四是為適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息，在兩周的時間里，共有20xxXX人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液；

　　五是根據市里的有關規定，養老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業繳費轉為企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在著很多問題，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息，做實了以前未做實的8個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12養老保險，協助公司4位兩不找人員補繳養老保險X余元；

　　六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

　　七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考核標準的情況下，規范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展；

　　八是10月份，我部為進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規范工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

　　九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定；

　　十是共受理游客投訴1，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。

　　十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

　　十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先核對了發放標準，進而組織采購、發放，共計發放棉工裝14套；棉鞋411雙；毛巾65X條；香皂180塊。

　　四、20xx年工作設想

　　繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作設計

　　1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施。

　　2、完成職工工齡確定工作。

　　3、建立績效考核評估方案并組織實施。

　　4、干部、技術人員信息臺帳。

　　5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。

　　6、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

　　7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。

　　8、及時做好人員調配工作。

　　20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業發展的基石。

人力資源部工作總結12

　　一、200x年人力資源工作總述。

　　200x年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

　　二、人力資源基本情況。

　　截至200x年12月31日南粵物流（含合資、控股公司）員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

　　南粵物流學歷情況：截至200x年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

　　三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

　　為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

　?。ㄒ唬┩A分兩類進行定崗定員：

　　1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類；

　　2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

　?。ǘV東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

　?。ㄈ崢I根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

　　（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

　　四、積極推進人力資源管理制度建設

　　基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

　　公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

　　廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

　　五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

　　為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

　　通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓；

　　第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

　　廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

　　實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

　　六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

　　公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

　　特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

　　七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

　　根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

　　同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統（南粵物流）資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

　　八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

　　為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

　　我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍（重點是物流和信息化管理專才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

　　南粵物流人力資源戰略SWOT分析：

　?。ㄒ唬﹥瀯荩航煌ㄎ锪髻Y源的內部壟斷；員工的專業素質較高；優厚的薪酬福利待遇。

　?。ǘ┝觿荩焊叨宋锪魅瞬诺娜狈?；市場競爭意識不強；人工成本相對較高。

　?。ㄈC會：政府政策的大力支持；加入WTO帶來的推動；勞動力市場專業人才供給充足。

　?。ㄋ模┩{：人才爭奪激烈；人才流動頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。

　　南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

　　（一）求才：

　　1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。

　　2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

　?。ǘ┳R才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

　?。ㄈ┯貌牛阂匀藶楸镜娜肆Y源管理創新。

　　1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。

　　2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

　　3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

　?。ㄋ模┆劜牛航⒁徽走m合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

　　1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。

　　2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。

　　3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

　　4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

　　5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

　?。ㄎ澹┯牛航⒒谌肆Y源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

　　1、兩大核心：

　?。?）考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求；

　?。?）考慮員工的職業生涯發展要求。

　　2、三個層面：

　?。?）制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度；

　　（2）資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素；

　　（3）運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

　　3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

　　九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

　?。ㄒ唬┞毟墓ぷ鳎?/p>

　　1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

　　2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

　　廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續（其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理）；同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

　?。ǘ┏鰢k理：

　　1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證；9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

　　2、協助辦理多個出國考察培訓團。

　　廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

　　十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

　　為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

　　十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

　　為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

　　十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

　　1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作；建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

　　2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

　　3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

　　4、及時計發員工工資及各項費用。

　　5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

　　6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

　　7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

人力資源部工作總結13

　　一、做好招聘的前期準備工作

　　1、招聘渠道的選擇

　　首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。

　　目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等

　　2、招聘和用人部門的溝通

　　用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。

　　3、制定招聘的流程及注意事項

　　把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發生一些不清楚的細節。

　　4、與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

　　5、發布信息

　　二、做好招聘現場的各環節工作

　　1、現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。

　　2、人員的初試、復試（即人才的篩選）

　　人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。

　　3、人員的錄用

　　通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。

　　三、做好招聘的后續追蹤工作：

　　通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配。

　　四、培訓與開發工作（員工的素質管理）

　　新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

　　現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

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　　在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

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　　1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

　　2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

　　注意點：

　　1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。

　　2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。

　　3、考試、考核

　　4、培訓的后續工作（調查，訪問，再培訓工作）

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　　績效考核是現代企業極力推行的一項制度，中國95%的企業都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發揮作用的也就只有那么5%，所以績效考核的制定或實施都要通過精心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業的現狀，人員的狀況相結合，才可以制定出一部好的制度。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單。

　　我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的，但是作為我們制定績效考核制度的部門，我們要知道，什么事情是不可能做到公平的，只要有人在的地方就不可能100%的公平，所以我們只要將績效考核做到大多數人都滿意就可以了。

　?。ㄋ模┬劫Y福利

　　我們公司屬于服務性企業，我們的整體薪資福利水平處于行業的中等水平，當然因為我們公司屬于連鎖性企業，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業薪資福利調查，作為我們總公司調整政策的一大部分的依據，我們在不動用總公司的權力下，盡量對本土的公司福利文化做一些人性化的調整，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業余生活等等。我們通過對員工非實質性的薪資附加工資作出增值，盡量減少員工的流動率。

　　員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態，但是隨著中國法治的透明化和宣傳大度的加大，人們的自我保護意識也相對應的加強，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。

　　關于社會保險各種類型（養老、工傷、生育、失業、醫療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內容，可以交給本土的人員專員辦理即可。管理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

　　以上的內容談不上是現代所謂的人力資源管理的內容，因為她對人力資源當中的人力資源規則，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源部工作總結14

　　20xx年上半年，人力資源部在公司領導的正確領導和同事的大力支持下，全力配合公司的戰略部署，緊密結合公司各方面的方針政策，積極開展各項工作，基本上完成了我部門年初制定的各項工作目標。人力資源部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，在部門領導的帶領下，我們圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作在此，就20xx年上半年工作做一簡要總結和回顧，對下半年的工作計劃進行展望。

　　一、公司人力資源現狀

　　現有截止20xx年6月底，公司在職職工人數1212人，其中：河曲點561人，清水河點126人，大寧點143人，廣靈點268人，忻州點124人；生產人員802人、銷售人員56人、技術人員163人、財務人員29人、行政人員162人；臨時用工人員103人。

　　在冊人員中具有碩士以上學歷的15人，本科學歷37人，大專學歷272人，高中及以下學歷888人。

　　在崗職工年齡50歲以上的59人，41-50歲的533人，31-40歲的478人，30歲以下的142人。

　　二、常規性工作完成情況

　?。ㄒ唬┮幏豆締T工的考勤與員工工資表制作工作

　　嚴格考勤，員工出勤率達到了99%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓，做到考勤公正公平，不循序私情，為公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。

　　（二）定時（每星期六下午）進行公司后期管理人員的管理培訓和學習，前期主要觀看中國著名企業管理培訓第一人李強老師的演講，其中為后勤管理部門培訓230人次。還有就是不定期針對生產管理人員進行安全生產管理培訓，以及針對在崗人員進行了《應知應會》考試，其中后勤、質檢人員59人，監控人員12人、特種作業人員33人，民爆物品從業人員54人，白炭黑重點崗位129人，乳化一車間53人，乳化二車間29人、多孔車間33人，粉乳車間53人，膨化車間62人，動力車間49人，成績全部合格，為保證公司安全生產、科學管理、順利發展奠定了基礎。

　?。ㄈ┌匆幎ㄉ陥蠛屠U納社會保險

　　20xx年1-6月養老保險參保人數第一次申報為572人，實際繳納基本養老保險費正在統計匯總中，醫療保險參保人數第一次申報為572人，實際繳納醫療保險費正在統計中；失業保險參保人數為689人，實際繳納失業保險費正在統計中；工傷保險參保人數為572人，實際繳納工傷保險費正在統計中。

　?。ㄋ模┩瓿舍t醫療保險卡的申領和補辦工作

　　積極辦理公司員工的申領、公司員工有丟失醫?？▎栴}時，及時為員工補辦，避免耽誤員工的治病問題。

　　20xx年6-7月期間，處理工傷事故一起、處理意外傷害事故一起，鑒定結果未出。

　　（六）完成了正常退休人員的審批工作

　　20xx年計劃退休6人，其中：在職退休6人、解除勞動關系（提前）退休1人，截至到6月30日，正在為符合退休條件的人員辦理退休審批、核定等手續。

　　三、重點工作完成情況

　?。ㄒ唬﹩T工的招聘工作

　　20xx年2月為了配合公司發展，適應企業發展需要，充分發揮專業人員特長，公司從20xx年初開始在社會范圍內公開招聘，經過報名、初試、面試、筆試、體檢等環節最終錄用上崗大學畢業生14人。

　　（二）員工培訓開發工作

　　我部門于20xx年2月25日至5月1日期間，根據公司培訓計劃的要求，結合公司的實際工作需要，主持對新上崗員工進行了為其一星期的培訓、學習，充分提高了新員工的工作能力和工作素質。3月1日至5月1日對此14人劃分為倆組分別下炸藥車間和白炭黑生產車間進行了生產實踐培訓和鍛煉，為以后的工作打下了堅實的基礎。

　?。ㄈ┻M一步加強人事檔案管理

　　為進一步加強公司人力資源檔案管理，按照公司領導安排布臵，建立員工電子版履歷表，將員工個人有關資料輸入微機，對人員編制、工作崗位、員工管理做到隨時監控，科學管理，以利于人力資源的合理配臵。

　　目前，全轄在職員工的個人信息采集錄入工作已全部完成，所有資料及時準確。

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　　20xx年6月根據公司內控管理制度的規定，對公司所有崗位進行編寫了崗位說明和崗位職責。可使本公司的各職能部門明白自己在公司管理工作中所處的位臵、應起的作用與相互間的關系，使公司的方針、目標分解落實到各職能部門，使他們構成公司的一個有機的整體，形成一個科學的管理機構，并制定一個有效的考核方案，促成公司方針、目標的實現。

　　四、上半年工作存在的問題

　　經過半年的努力，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步，同時也存在著一些的不足之處。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善。

　　1、由于人力資源部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于無序化工作，不能把每件事情都做到盡善盡美。

　　2、抓制度落實不夠，由于公司事務繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。

　　五、下半年重點工作計劃

　　在下半年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；加強管理，改進服務；大膽探索人力資源部工作新思路、新方法，重點抓好以下三個方面的工作，促使人力資源部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻。

　　1、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

　　2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據。

　　3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　以上是我部門對20xx年上半年工作的一些總結和下半年工作的工作展望，說的不太多。但我認為用實際行動做出來更有說服力。所以在今后工作中我部門將努力奮斗，無論自己手頭的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導匯報，并尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細致化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。

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