以下是有關于鄉鎮工作人員隊伍調研報告的相關內容，歡迎大家閱讀！

鄉鎮工作人員隊伍調研報告1

　　為加強全市糧食系統人才建設，促進糧食經濟發展，按照市委組織部要求，日前，我局對全市糧食行業人才工作進行了調查分析。現將調查情況及有關建議總結如下：

　　一、基本情況

　　至20xx年底，全市糧食行業現有機構總數142個，其中行政單位5個，事業單位8個，糧食企業129個。全市糧食系統人員總數3294人，其中中共黨員人數641人，占19.46%，女性職工824人，占25.0%，少數民族職工78人，占2.37%。

　　（一）從職位分類看：公務員71人，占2.16%；企業管理人員361人，占10.96%；專業技術人員342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技術工人663人（其中，中級工以上人員為398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

　　（二）從年齡結構看：35歲以下人員1003人，占30.45%；36—45歲人員1375人，占41.74%；46—54歲人員863人，占26.20%；55歲及以上人員53人，占1.61%。

　　（三）從知識層次看：研究生學歷2人，占0.06%；大學本科學歷80人，占2.43%；大學專科學歷250人，占7.59%；中專、高中學歷2354人，占71.46%；初中及以下學歷608人，占18.46%。

　　（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業改革，精簡了企業人員，加大了企業人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全市糧食系統組織參加培訓371人次。培訓知識類型，主要為企事業管理人員培訓，特殊工種職業技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統教育培訓機構（353人次，占95.15%），其他渠道為黨校和行政院校。

　　二、存在問題

　　（一）知識層次偏低。全系統大學專科以上學歷比例僅為10.08%，而在系統主體單位糧食經營企業中，大學專科以上學歷比例僅為8.94%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業后通過函授或其他途徑取得，所學專業中，真正系統的學習經濟管理、糧食工程等專業的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業的更是少之又少。

　　（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全市糧食系統公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占81.69%，而45歲以上人員47人，占63.38%，35歲以下人員明顯偏少。

　　（三）人才使用環境亟需改善。由于當前糧食系統處于比較困難階段，人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。

　　1、引進人才難。多數糧食企業的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業工作。

　　2、留住人才難。企業內部各項機制不完善，也難以為人才提供發揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業環境等原因，也難以留住人才。

　　3、培養人才難。企業歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養自有人才存在困難。

　　三、關于加快糧食系統人才隊伍建設的建議

　　（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業。xx市是一個農業大市，要實現向農業強市的轉變，加快農業產業發展，提升農副加工產品的科技含量，增加農產品的附加值，是其中的關鍵環節。目前xx市糧食加工業已成為皖西北糧食加工集散地，已具備了相當的規模，企業亟需引進人才開展自主研發，實現產品升級。建議市政府及相關部門應進一步樹立以工作業績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵企業引進人才，人才走進企業。如可結合全民創業，進一步出臺干部到企業掛職，幫助企業發展的措施；對應屆畢業大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優惠政策，出臺應屆畢業大學生到民營糧食加工企業（包括其他類型民營企業）工作的，可享受同等優惠待遇等。

　　（二）企業應為人才發揮作用，建立良好的內部環境。企業應進一步深化內部人事政策，按照現代企業制度的要求，建立健全內部管理機制，為人才提供好的企業環境。首先要為人才提供發揮才能的平臺，使人才能夠人盡其才；其次要建立能上能下的機制，使真正有能力推動企業發展壯大的人才，能夠通過工作實績，走上管理崗位，發揮更大的作用。第三要建立獎懲激勵機制，對為企業做出貢獻的人才，要給以一定的物質激勵。企業只有積極創造條件，做到以事業留人，以感情留人，以適當的待遇留人，才能真正留住人才，才能促進企業發展。

　　（三）要加大人才隊伍的培訓力度。要在全行業，尤其是各級糧食企業負責人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興糧戰略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其要重點加強企業管理人員，特別是企業法人的培訓；對專業技術人員也要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現自我提高，自我完善。

　　（四）要進一步優化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在糧食行政管理部門形成人人干事業，人人謀發展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業務過硬、充滿生機的公務員隊伍。

鄉鎮工作人員隊伍調研報告2

　　人才工作是一項基礎性工作，也是一項戰略性工作。幾年來，曹縣縣委、縣政府認真落實國家、省、市人才工作會議精神，堅持“人才資源是第一資源”的理念，堅定不移地實施人才強縣戰略，大力開發人才資源，緊緊抓住人才的培養、使用、引進、管理、服務等關鍵環節，大力加強黨政人才、專業技術人才、高技能人才、企業經營管理人才和農村實用人才隊伍建設，為全縣經濟社會發展提供了堅強的人才保證。

　　一、曹縣人才隊伍資源現狀

　　目前，全縣共有各級各類專業技術人才3515人。其中：黨政人才546人，占人才總數的26.6%；專業技術人才1861人，占人才總數的67.1%；企業經營管理人才290人，占人才總數的0.9%；高技能人才1315人，占人才總數的3%；農村實用人才376人，占人才總數的2.4%。全縣約每3100人擁有人才2人。

　　絕大多數人才相對集中在縣城區、開發區和鄉鎮駐地，而在農村，人才數量偏少。從事一線生產第一、二產業的人才偏少，在一定程度上制約了工農業生產的發展。現有人才相對集中在教育、衛生、黨政群系統，處于經濟建設一線的人才所占比重與實際需要相比偏少。高技能人才嚴重短缺。

　　二、人才工作運行采取的主要措施、做法及取得成效

　　（一）高度重視人才工作。

　　圍繞實現我縣經濟社會發展目標，謀劃推進人才工作。組建了人才工作機構，成立了由宣傳部、統戰部等22個成員單位組成的縣人才工作領導小組，并將辦公室設在縣委組織部；籌備召開了全縣優秀人才表彰大會；結合我縣實際，科學建立了五類人才三級信息庫，并將各系統人才錄入微機，實行動態管理。

　　（二）建立人才工作框架。

　　為加強人才隊伍建設，較為系統地制定出臺了《關于進一步加強人才隊伍建設的意見》、《曹縣人才開發十年規劃》、《曹縣優秀人才評選表彰辦法》等各項配套制度，內容涵蓋黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等多個范疇，對人才的培養、選拔、引進、使用、激勵、服務等各個環節都作了規定，增強了我縣人才工作的操作性和實效性。

　　（三）確立“一三五六”人才工作運行體制。

　　我們在深入調查研究、認真分析全縣人才現狀的基礎上，認真貫徹全國人才工作會議和省、市人才工作會議精神，結合曹縣實際，提出并確立了“一三五六”人才工作運行體制。即：營造一個良好環境，抓住三個關鍵環節，努力建好五支隊伍，逐步建立六種機制。

　　（一）營造一個良好環境。各級黨委和組織、人社部門要變“管人”的觀念為服務的觀念，把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，努力營造強大的社會輿論環境、寬松的政策法制環境和優越的工作生活環境，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍。

　　（二）抓好人才工作三個環節。

　　一是大力加強人才培養工作。對黨政人才要著力培養駕馭全局、科學決策、開拓創新的領導和行政能力，對企業管理人才要著力培養勇于開拓創新、追求卓越品質的管理營銷能力，對專業技術人才要著力培養技術創新、研發應用能力和良好的職業道德。按計劃選送一批有培養前途的中青年專業技術人才和經營管理人才，到大專院校、科研單位或國外去深造。

　　二是積極引進急需人才。樹立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程師”等方式，積極引進高新技術產業、支柱產業、新興產業、重點工程、高效農業等重要領域所急需的高層次人才。

　　三是要做好我縣現有人才的整體開發與綜合利用。針對目前我縣現有人才中存在的“學非所用，用非所長”的不合理現象，每年在全縣開展一次大規模人才自薦活動，本著“工作需要，本人自愿”的方針進行大力調整，實現人盡其才，才盡其用。

　　（三）堅持五支隊伍一起抓。以分級分類管理為基礎，堅持黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才五支隊伍一起抓，努力形成門類齊全、梯次合理、滿足我縣經濟社會發展需要的宏大的人才隊伍。

　　一是儲備一批人才。縣、鎮兩級建立人才儲備基金，每年從愿意在曹縣工作的應屆本科以上畢業生中，選拔100－200名儲備人才，根據所學專業分別輸送到機關、企業和農村。

　　二是掌握一批各類人才。認真開展調查摸底工作，對高新技術企業、上繳稅金在50萬元以上企業、職工在500人以上企業的董事長和經理以及全縣取得中、高級以上職稱的技術人員和高技能人才建立檔案，實施動態管理。

　　三是表彰一批優秀人才。每年在全縣開展一次大的評選活動，評選樹立一批優秀干部、優秀企業家、優秀專業技術人才、優秀高技能人才，并進行廣泛宣傳，在全縣逐步形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

　　（四）逐步建立六種機制。遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，逐步建立符合人才成長規律和人才資源開發規律的人才培養機制；科學的社會化的人才評價機制；有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制；制度健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才合理流動機制；與工作業績相聯系的人才激勵機制；與社會主義市場經濟體制相適應的人才保障機制。

　　三、人才工作開展存在的主要問題和不足

　　1、人才政策不夠完善，體制不活，資金不足。受相關規定和政策的約束，人才流動受單位編制、性質、身份等諸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才資源的流失與浪費。同時，用于人才培養的資金不足，許多行業的優秀專業技術人才因待遇不高、激勵機制不完善等因素的影響，大量外流。特別是一些優秀企業骨干和專業技術人員流失現象尤為突出。各行業高技能人才奇缺，特別是高層次、創新型、復合型人才嚴重缺乏。

　　2、觀念不新，在人才的認識和使用上還存在一定偏差。很多單位和部門領導往往注重項目和資金的引進，對人盡其才、用其所長認識不足；有的單位領導只重視人才擁有、不重視人才開發，或是只重視使用人才、不重視培養人才，對一些骨干人才，只知道使用，不注重培養提高。凡此種種，導致人才綜合開發使用效益還不高。

　　3、農村實用人才整體素質不高，具有示范型、帶動型的實用人才較少。農村實用人才大多數是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，生產經營規模小、實力差，獲取信息的渠道較為單一，抵御市場風險的能力較為薄弱，在市場競爭中處于弱勢。同時，對農村實用人缺乏較為完善的組織、開發、管理機制。

　　四、抓好今后人才工作的思路及對策

　　1、加強人才發展前瞻性研究。一要不斷深化對人才工作的理論研究，把理論研究和當前各項重要工作的實際緊密聯系起來，著重研究帶全局性、戰略性的重大問題和廣大農民群眾關心的熱點、難點問題，分析新情況，把握新特點，理出新思路，不斷提高工作的科學性、預見性。二圍繞曹縣經濟和社會發展對人才的需要，研究制定曹縣下步人才規劃綱要，初步搭建起曹縣人才隊伍建設總的政策體系框架，對各類人才隊伍建設的目標任務，提出具體政策和相關配套措施。

　　2、設立政府津貼。每年從各類人才隊伍中評選出10人左右“有突出貢獻”的拔尖人才，每年表彰一次。對其實施一系列的優惠政策，如在管理期內給予一定數額的政府津貼、定期安排健康體檢等等。同時，制定出臺“有突出貢獻”的拔尖人才獎勵辦法。

　　3、加強農村實用人才培養。充分發揮農村現代遠程教育網絡和各種農村技術推廣機構的作用，擴大農村實用技術培訓和推廣的覆蓋面。通過開展現場觀摩、經驗交流、示范指導等活動，利用我縣農村實用人才加快對農業主導產業鄉土人才的培養，力爭每年帶動、培養50名以上農村實用人才。

　　4、完善人才信息庫。由縣人才辦牽頭，縣委組織部、人社局、工業和商務局以及鄉鎮企業中心等相關單位負責整理提供各類人才信息，完善我縣五類人才及緊缺人才信息庫。同時，每年定期發布人才供求信息，逐步開展網上人才推薦等服務項目，為機關、企事業、農村等各行業提供人才資源和選人服務。

鄉鎮工作人員隊伍調研報告3

　　今年，本著為我市社會主義新農村建設提供人才支持的宗旨，我們就農村人才培訓專題深入到我市廣大農村進行了調研。通過調研，我們了解到了農村人才的培訓需求，在此基礎上我們啟動實施了新型農民培養計劃，開展了農村人才培訓工作，取得了一定成效。現將有關情況匯報如下：

　　一、調研情況

　　今年，我們深入到x市、x縣、x區等區縣（市）的人事局、鄉鎮、農村，就農村人才培訓專題，通過召開座談會、問卷調查等方式進了調研。

　　通過調研，我們了解到我市農村人才隊伍現狀不容樂觀。我市共有x萬農村人口，可以說有豐富的勞動力資源，但人才資源相對匱乏，有文化、懂技術、會經營的農村人才較少，不能適應我市新農村建設的需要。

　　一是我市農民文化層次較低，懂得農業科技、管理的高層次人才奇缺。據調查，我市從農村考上大學的大學生畢業后回鄉工作的幾乎沒有，同時大部分中學畢業生也進城務工，這些都使得我市在鄉務農的農民文化水平層次較低，造成了農村的高層次專業技術人才和管理人才短缺，影響了農村的經濟發展。以x市腰堡鄉中腰堡村為例，全村共有550戶2000名村民，共中大學畢業生人數為零，高中畢業生只有6人。

　　二是具有一定技術專長的農村實用人才數量較少，素質有待提高。

　　通過調研，我們了解到廣大農民有強烈的培訓需求，有著急切的通過學習掌握致富本領的愿望。一些青年農民希望參加學歷教育的學習，通過學習系統掌握農村科技、管理方面的知識，力爭學習回鄉后能將所學知識運用到建設新逐村建設的實踐中去，做農村的科技帶頭人、致富帶頭人。一些具有一定技術基礎的農民希望接受短期的實用技能的培訓，通過短、平、快的學習迅速提高自己的技術水平和致富能力。如x市腰堡鄉中腰堡村村民李x談到，她在銷售植物藥品時，由于知識水平有限，不能為植物對癥下藥，正在自學但收效不大，所以迫切地需要植保方面的專業知識。李x的這一想法代表了大多數農村實用人才的心聲。

　　二、對策措施

　　結合我市農村人才隊伍的實際狀況，針對廣大農民的培訓需求，我們決定從今年起實施新型農民培養計劃，大力培訓農村人才，為新農村建設提供人才支持。具體情況為：

　　（一）新型農民培養計劃的指導思想和總體目標

　　實施新型農民培養計劃，總體目標就是要在“十一五”期間，通過大力培訓農民，迅速而有效地改善農民知識結構，提高農民自身素質，提高農民致富能力，實現農民知識化，使“現在”的農民成為“現代”農民，成為“有文化、懂技術、會經營”的新型農民，使農村豐富的勞動力資源轉化為豐富的人才資源，轉化為人力資本，為新農村建設提供智力支持和人才服務。

　　（二）新型農民培養計劃的工作措施、進展情況和成效

　　沈陽市新型農民培養計劃主要包括村村培育大學生、致富能手培養、鄉土拔尖人才培養等工作內容。

　　1．村村培育大學生計劃

　　培養目標：培養一批植根于廣大農村，懂得農業科技、農業經濟，掌握先進技術、管理的農業人才，為實現“一村一業”提供人才保證。

　　培養方式：委托x農業大學，設置作物生產技術、園林、園藝、畜牧獸醫、農林經濟管理等五個專業，為具有高中文化程度或年齡在18周歲以上、具有相當高中文化程度的農村青年開展為期2年的大專層次的學歷教育。

　　進展情況：首期大專學歷班已于今年9月份開班。今年共招收135名學員。專業分布：園林專業33人，園藝專業27人，畜牧獸醫專業30人，農林經濟管理專業44人。目前，學員正在校學習中。

　　2．致富能手培養計劃

　　培養目標：通過先進實用技術的培訓，讓農民掌握一、二項農業實用技術，扶持農民成為致富能手、致富帶頭人，為農村實用人才隊伍建設服務。

　　培養方式：圍繞農學、植保、蔬菜、園藝、花卉、果樹、保護地栽培、食用菌、飼料生產、林業、農機維修、水產養殖、畜牧、獸醫14等個專業，選拔一批具有一定特長的各類鄉土人才，選送到沈陽農業大學進行先進實用技術的短期培訓，或組織專家到區縣、鄉鎮及農村進行實地培訓，使他們成為懂技術、有特長、善經營、會管理的新型農民。

鄉鎮工作人員隊伍調研報告4

　　由于城鄉收入差別巨大，社會資源分配和公共產品提供不公平，以及“市民”優越于“農民”的傳統觀念，造成農村人才工作陷入困境，很多地方出現“青黃不接”后繼無力的人才匱乏狀況。

　　一、問題

　　1.人才總量不足。基層各行業特別是政府、教育衛生、農業技術等部門廣人才嚴重缺乏。

　　2.人才斷層與流失現象嚴重。當地青年人才留不住，大部分流向了沿海等發達地區務工外，國家培養出來的農業技術和管理人才很少有人自愿到農村工作。

　　3.人才資源分配不均衡。由于不同地域的經濟發展、工作環境、生活待遇差距較大，出現縣內優秀人才向經濟發達的城市流入。

　　4.現有人才素質不高。高學歷、高職稱人才比例嚴重偏低，具有大學本科及以上學歷的農村人才及其匱乏。現有人才知識結構也非常單一，缺乏信息技術、市場經濟、法律等方面的知識，嚴重制約了自身的發展。

　　二、建議

　　1.切實改善農村人才待遇，幫助農村吸引人才，留住人才。對農村人才的待遇給予適當的提高和改善，以地區差、高補貼和優先晉升職稱等待遇，促使人才向農村流動。

　　2.建立健全農村人才培養機制。加大對新型農民的培養力度，努力提高鄉村級干部的自身素質、管理水平、技術水準。著力培養農村專業人才，通過開設各類培訓班，派經驗豐富的教師到授課，輔導與農業農村推廣相結合，幫助他們成為各地帶頭創業致富的農村優秀干部和人才。

　　3.建立健全城鄉人才雙向流動機制，促進城鄉人才相互流動。要引導人才在區域、城鄉間合理的交流與流動，多渠道解決制約農村發展中的人才瓶頸問題。要建立城鄉對口幫扶制度，實行對口人才培養。

　　4.切實加快農村經濟發展，增強農村對人才的吸引力和凝聚力。要通過增加對農村公共基礎設施和公共服務的投入，逐步改善農村落后的現狀，以增強農村對人才的吸引力。各級政府要把基礎設施建設和社會事業發展的重點轉向農村，省財政要加大農村水利設施建設的投入，支持設施農業的發展，將財政新增教育、衛生、文化等事業經費和固定資產投資增量主要用于農村。

鄉鎮工作人員隊伍調研報告5

　　地級××市組建以來，市委、市政府將人才引進作為工作的重中之重。現將人才引進工作調研報告如下:１９９８年８月、２０００年１月相繼出臺了《××市引進高層次人才暫行辦法》、《××市引進高層次人才暫行辦法的補充意見》，市人事局還于２０００年１１月頒發了《關于引進高層次人才工作有關問題的通知》，對高層次人才享受的優厚待遇作了具體規定。

　　吸引人才易，留住人才難，人才流失的現象在許多地方并不少見，地級××市創立伊始，也遇到了這種現象。市衛生局組建后，碰到一位從事腫瘤研究的碩士研究生要求調出，原因是北京某腫瘤研究所以優厚的待遇、家屬和子女戶口進京為條件，要挖走這位研究生。經過了解得知，該研究生頗有報效家鄉之心，但是所在醫院缺乏應有的科研條件、工作環境，使他難以施展自己的才華。衛生局領導及有關幾個科室的負責同志先后數十次找這位研究生促膝談心，真誠地希望他留下來，為××地區的腫瘤防治工作發揮作用，并承諾為他創造較為寬松的工作環境，提供必需的科研條件，努力解決其工作、學習、生活上的種種困難。求賢若渴的精神感化了這位研究生。該同志心情舒暢地投入到腫瘤研究工作中，取得了較為突出的成績，獲省級科技進步二等獎，被評為優秀科技工作者，去年又被選送到芬蘭國進修學習一年。

　　各單位下決心以誠留才，讓高層次人才人盡其用，全市上下形成了尊重知識、尊重人才的良好氛圍，促進了高層次人才引進工作的良性循環。不少外來人才不但在自己的工作崗位上創出佳績，而且成為人才引進的好幫手。在我市建設局工作的耿博士，在武漢點將臺高層次人才洽談會上現場宣傳，一下子就為我市有關用人單位吸引了１名博士、４名碩士，令許多自認為條件優越的地方和單位刮目相看。一些武漢大學的研究生通過他們已經在泰工作的師兄師姐介紹紛紛來泰應聘。正如他們自己所說，該所高校已經形成了××的人才同向效應。

　　“××是個新興城市，發展潛力巨大，引進人才的政策優厚，引進人才的心也特誠。”剛剛舉行的南京秋季高級人才洽談會上，一位姓范的高工站在××人才招聘團攤位前，自發地向在場的應聘人才宣傳。

　　據了解，這位范工是南京人，１９９９年曾參加首屆××高科技人才洽談會，后因種種原因未能成行，但用人單位求才若渴的舉動一直讓他感動。這次他在報紙上看到我市參會的信息，就主動到場幫助我市宣傳人才引進政策，并表示現在已經可以到××工作了。在他的現場宣傳下，徘徊在雙登集團攤位前的３名碩士研究生最終將目光鎖定了該公司，雙方順利達成試用協議。

鄉鎮工作人員隊伍調研報告6

　　近年來，各地越來越重視人才工作，如何引才、何處用才、何以留才正成為各地市無法回避的關鍵問題。市委人才辦也在聚才、用才、留才等三個方面做了積極探索，并針對這三個問題短板，對全市人才發展現狀進行了深入調研分析，提出了新時代人才發展的新思路、新途徑、新舉措，形成了如下調研報告。

　　一、全市人才隊伍建設基本情況

　　目前，全市人才總量萬余人，其中，“兩院”院士X人，國務院津貼獲得者累計XX人，省管專家X人，市管專家X人，市級學術帶頭人X人；專業技術人才X萬人，企業經營管理人才X人，技能人才X人，農村實用人才X人。全市人才總量和結構持續優化，總體顯示出“量質齊升”的良好態勢。

　　二、我市人才引、用、留問題的實踐與探索

　　（一）優惠政策“聚”人才。我市緊扣改革發展大局，布局人才新政，在人才創新創業、產業支撐、新經濟新動能等方面提供全方位支持。

　　一是統籌設計宏觀政策。市委、市政府印發《關于深化人才發展體制機制改革加快人才強市建設的實施意見》、《關于貫徹落實“大人才觀”全鏈條推動人才發展的實施意見》兩個宏觀政策文件，對全市人才政策進行較為系統的宏觀頂層設計，為我市廣聚賢才提供了堅強的政策基礎。

　　二是突出制定重點政策。建立健全人才引進、人才培養選拔、人才發揮作用、推進保障機制等四方面政策，充分釋放人才政策紅利。例如，我市印發《關于加強人才引進工作的實施意見》、《關于支持工業發展的39條意見》等，通過58條人才優惠激勵措施，拿出真金白銀，引進和培育一批創新引領型企業、機構、平臺、人才。其中對引進的院士、長江學者、國家“計劃”、博士等副高級以上職稱人才（團隊），累計獎勵最高可達萬，最高可安排平米住房、每月給予XX萬元生活補貼；針對特殊行業、重點領域、冷門專業的人才引進，實行“一人一事、一事一議、特事特辦”，激發人才創新創造活力。

　　三是加快完善配套政策。制定出臺人才創新創造、分類評價、職稱評定、柔性引才、人才專項編制使用等方面配套政策，為人才提供服務保障。目前，市編委會印發《XX市引進人才使用編制管理辦法》，進一步賦予用人主體更多自主權。市政府辦公室印發《關于深化職稱制度改革的實施意見》，為引進人才建立職稱評審綠色通道。

　　（二）多措并舉“育”人才。全方位、多角度開展對本土人才的培養。

　　一是整合人才培養項目。推動組織、宣傳、人社、科技、教育、醫療、工信、科協、社科等10個主要行業領域的人才培養項目整合，在市人才領導小組統一領導下組織實施，提高表彰層級、加大激勵力度，在政治上給予更多榮譽，在物質上給予適當獎勵，在工作上給予廣闊平臺，努力提升我市人才培養水平，擦亮本土人才特色品牌。

　　二是實施重點人才工程。開展市級重點人才培養，推動人才工程項目與本地本單位中心工作對接，增強人才服務中心工作的針對性和實效性。大力加強名師等行業領域的專家人才工作室建設，發揮各級各類專家人才的骨干、示范、輻射、帶動作用，促進全市人才隊伍建設。

　　三是開展人才素能培訓。通過“走出去”“請進來”的方式，提升我市專家人才素質，比如，組織選派企業家、中高級管理人才等赴XX大學等高校參加工商管理、人力資源管理、營銷管理與實戰、財務管理、生產運營管理等研修班學習培訓。開設“工信大講堂”，舉辦工業經濟管理與創新系列講座，邀請XX大學、商務部等高校部門專家教授來安授課、開展培訓等。同時，針對我市產業發展實際，印發《關于深化體制機制改革加快推進高技能人才工作的若干意見》，為企業轉型升級培養更多高技能人才。

　　（三）因勢利導“用”人才。

　　一是建設科技孵化機構。積極構建專業化、功能性孵化平臺，先后建成XX縣創新大廈、火炬研發園等多個省級以上孵化機構，帶動形成了智能終端，電子新材料等一批高新產業技術聯盟，吸引了大批高層次人才和國際先進技術，集聚了大批創業人才。

　　二是搭建創新創業平臺。人才發揮作用，需要舞臺，需要載體，堅持以用為本理念，加大對市級以上重點實驗室、企業技術中心、院士工作站、博士后科研工作站等高層次創新創業平臺的政策支持力度，吸引創新創業團隊干事創業。目前，全市共建成院士工作站X家、博士后科研工作站X家、博士后創新實踐基地X家，省級創新型科技團隊X家，認定國家級、省級企業技術中心和工程實驗室X個，引進和嫁接科技成果多項，獲得國家科技進步二等獎X項，申報專利X件。

　　三是構建服務載體。在全市知識分子中開展“弘揚愛國奮斗精神、建功立業新時代”活動，以實施“愛國奮斗學習研討活動、產業轉型升級建言獻策活動、科技創新科研攻關活動、脫貧攻堅基層服務活動、文明創建典型示范活動”為載體，引導人才向基層傾斜、資源向基層匯聚、力量向基層集中。

　　（四）千方百計“留”人才。在政策引才、載體聚才的同時，安陽始終堅持環境留才，積極推行人才發展的響應式服務、全過程服務、人性化服務。

　　一是優化科技服務。打造各級創新創業服務中心，積極為各類人才創業提供場地、寬帶網絡、公共技術等“一條龍”孵化服務，為人才干事創業解決實際問題。

　　二是優化生活環境。堅持部門聯動，優化事業單位引進人才工作流程，實行限時辦結；在辦理人事關系、工商注冊、創業扶持等方面簡化程序；努力為高層次人才提供住房優惠、教育入學、稅收優惠、社會保障等服務；設立高層次人才就醫定點醫院，開通就醫“綠色通道”，給高層次人才和特殊一線人才配備健康顧問和就醫服務聯絡員。

　　三是營造良好氛圍。建立健全黨委聯系服務專家制度，市級領導干部帶頭，通過定期召開座談會、聯誼會、走訪慰問等多種形式，幫助他們解決實際問題。扎實做好專家人才研修、考察、體檢、療養、休假、慰問等工作，讓他們感受到黨委和政府的溫暖。同時，積極組織推薦符合條件的各類優秀人才作為各級黨代會代表、人大代表、政協委員和勞動模范等人選，在政治上給予關心照顧。在市級主流媒體開設專題專欄，講述人才創新創業故事，在全社會大力營造尊重人才、尊重創造氛圍。

　　三、存在的主要問題

　　雖然我市在人才集聚、人才開發、平臺搭建、服務保障等各項人才工作都穩步推進，但是對照當前人才工作的新形勢新任務，還存在不足和薄弱關節，突出表現為：

　　一是人才引進政策需要進一步完善。我市人才政策體系雖然已初步形成，但卻缺乏相關更加具體、細化的配套政策和措施，對吸引外來人才的政策待遇和重大技術創新獎勵政策還不夠優厚，加之高層次人才工作生活的文化環境和社會保障環境等還不夠優化，致使人才引進步伐緩慢。

　　二是干事創業平臺還需要進一步搭建。人才發展載體平臺有限，能夠助推創新創業的起飛跑道過于擁擠，尤其是缺少集聚、承載、吸納高層次創新人才和團隊的產業平臺，在為人才干事創業營造良好外部環境上問題還不少、任務比較重。

　　三是對基層人才的服務保障水平亟待提高。受地方財力限制，對基層人才引進和培養的政策水平本身就較低，有的政策還兌現不了。導致貧困地區和基層仍然存在“人才引不進來，引進來作用發揮不了，作用剛顯現卻又留不住”的現象。

　　四、對策與建議

　　當前，我市正處于經濟轉型發展的關鍵期，我們必須進一步深化認識，牢固樹立科學人才觀，圍繞“四個全面”戰略布局和“五大發展理念”，把人才改革放在全市的`工作大局中去謀劃，強化人才服務中心工作。

　　（一）要進一步完善人才引進政策。出臺系統完善、政策優惠、操作性強的人才引進配套文件，明確規范引進工作程序，讓引進的人才真正為我市服務、為促進經濟轉型發展服務。根據我市產業特點和實際情況，建議市委、市政府在人才引進政策中將高級技師列入高層次人才范疇。還可采用“柔性引進”的靈活方式，通過聘請咨詢、講學、技術合作、兼職、短期聘用、承擔項目與課題研究等靈活方式引智。

　　（二）構建高層次人才創新創業載體。要以產業轉型升級為導向，充分發揮鋼鐵、化工、紡織服裝等傳統產業的集聚效益和鏈條效應，以及新能源汽車、通用航工制造、智能機器人終端等新興產業的實際需求，不斷延伸產業發展鏈條，配套人才需求鏈條，確定各產業的人才發展定位、目標要求和工作機制，以用人單位為主體，以項目建設為載體，搭建項目承接平臺、技術研發平臺、人才培育平臺、合作交流平臺，不斷加強與相關領域科研院所、職技高校的交流合作。

　　（三）完善人才服務保障。“事業留人、感情留人、待遇留人”的基礎在于“待遇留人”。要不斷探索高層次人才引進的新辦法、新形式、新機制，進一步完善領導干部結對聯系重要人才等相關工作制度，加大對創新創業項目的投入，夯實人才工程基礎設施建設，來吸引人才、留住人才。要通過建立完善住房安居、親屬落戶、配偶安置和子女就業等各項保障機制，落實工作待遇、生活津貼等各項激勵措施，開辟“綠色通道”為高層次人才提供金融、文化、交通、醫療、旅游等公共服務特別待遇，積極營造有利于人才成長和發揮作用的社會環境和生活環境。

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